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2023年06月01日(木)
こんにちは。
労働基準法では、労働契約の締結時や更新時に、労働者に対して労働条件(賃金や労働時間など)を明示しなければならないと規定しています。
雇用環境の変化に伴い、2024年4月から、この労働条件の明示に関するルールが変更となります。
今回は、その変更内容についてご紹介します。
①就業場所・業務の変更の範囲の明示
無期有期関係なく対応が必要になるのが、「就業場所・業務の変更の範囲の明示」です。
従来、就業場所と業務内容については、契約直後のものを記載すればよしとされておりました。
しかし変更後は、就業場所と業務内容の変更の範囲まで明示が必要になります。
すなわち、将来の配置転換等によって変わりえる範囲を明示することが求められるのです。
転勤の有無やその範囲、業務について職種が限定されるかどうか、などを明示しなければならなくなります。
明示のタイミングは、全ての労働契約の締結時、有期労働契約の更新時等が該当します。
②更新上限の有無と内容の明示
有期労働契約を締結する際に、通算契約期間や更新回数の上限を設けている場合には、上限を設けている旨とその内容を明示しなければなりません。
設けていない場合にはその旨を明示します。
上限を設けていない場合であっても、新たに設ける場合や更新回数を短縮するような場合には、その理由をあらかじめ労働者に説明しておくことが求められます。
明示のタイミングは、有期労働契約の締結時及び更新時が該当します。
③無期転換の申込機会/転換後の労働条件の明示
有期労働契約が5年を超えて更新されると、労働者が会社に申し込むことで無期労働契約に転換できる「無期転換ルール」というものがあります（使用者は断れません）。
この無期転換申込権が発生したら、以後有期労働契約の更新時には、無期転換の申込ができる旨を明示しなければならなくなります。
また、無期転換後に有期労働契約時の労働条件が変わる場合には、その旨も有期労働契約の更新時に明示する必要があります。
近年では、転勤等が無い「限定正社員制度」へのニーズが高まっており、今回の変更はその環境変化に伴い定められたものだと言えます。
実務を行う上での詳細については、今後厚生労働省のホームページで新たな情報が出てくるかと思いますので、その情報を踏まえて対応を検討していく必要がありそうです。
今回は以上となります。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
野谷